En favorisant les liens et en s'attaquant aux préjugés systémiques, les femmes mentors - qu'elles soient hommes ou femmes - peuvent contribuer à créer un personnel de santé plus inclusif et plus solidaire.
Par Vojislava Neskovic, MD, PhD, DEAA, FESAIC, membre du comité DEI de WFSA
Malgré la présence croissante des femmes en médecine, le concept de "tuyau percé", c'est-à-dire la diminution progressive du nombre de femmes au fur et à mesure qu'elles progressent dans leur carrière, reste d'actualité.1 La sous-représentation des femmes dans les postes de direction et d'enseignement en anesthésie a été bien documentée, mais les obstacles qui y contribuent restent inchangés.
Les obstacles les plus fréquemment cités sont les engagements familiaux, la procréation étant la plus difficile à surmonter, suivis par les flux structurels institutionnels, les préjugés implicites, le harcèlement sexuel, les écarts de rémunération et les préjugés dans l'attribution des bourses et des récompenses.2
La sous-représentation des femmes aux postes de direction nécessite des solutions efficaces. La recherche indique que la promotion de modèles féminins et la mise en place de programmes de mentorat sont des stratégies efficaces pour inspirer et soutenir les jeunes femmes dans leur carrière médicale.
En offrant conseils et visibilité, ces initiatives contribuent à combler le fossé entre les hommes et les femmes et à encourager la prochaine génération de femmes à occuper des postes à responsabilités dans le domaine de la médecine.
Quel est le rôle d'un mentor et d'une personne guidée ?
Aujourd'hui, le mentorat est une composante essentielle du développement professionnel, car les systèmes de soins de santé et les exigences professionnelles sont plus complexes et plus difficiles. Le rôle des mentors évolue et ne se limite plus à celui d'une autorité supérieure guidant les médecins débutants vers des objectifs académiques ou professionnels.
On attend désormais des mentors bien formés qu'ils s'engagent dans une relation d'apprentissage collaboratif avec leurs protégés, en les aidant à trouver des solutions aux défis qui se présentent à eux à n'importe quel stade de leur carrière.3. Le processus devrait également être bidirectionnel, permettant aux mentors de progresser et d'apprendre également.
Idéalement, les programmes de tutorat devraient être composés de mentors formés, de personnes guidées informées et être basés sur un accord volontaire. La recherche a montré que tant les mentors que les personnes guidées estiment que la compatibilité personnelle est le facteur le plus important pour un mentorat réussi.4
En fin de compte, le mentorat favorise le développement personnel, stimule le bien-être, renforce la confiance en soi et améliore les relations de travail, ce qui contribue à renforcer la cohésion et l'efficacité des services.5
Les défis du mentorat
Dans le cadre des efforts déployés pour combler le fossé entre les sexes, il est communément admis que les femmes mentors devraient être jumelées avec des femmes mentorées. L'idée est que la compréhension commune des obstacles, combinée à la présence d'un mentor comme modèle, peut renforcer l'autonomie des femmes et les encourager à poursuivre des carrières dans le domaine du leadership et de l'enseignement.
Il a également été reconnu que les expériences de mentorat diffèrent souvent selon le sexe, souvent au détriment des femmes, et que le harcèlement sexuel pourrait être particulièrement problématique et difficile à traiter. 6
Des publications récentes sur les relations de mentorat et les inégalités entre les hommes et les femmes dans la médecine universitaire offrent des perspectives importantes. Lorsque des hommes encadrent des femmes, ils deviennent souvent plus conscients des inégalités entre les sexes, mais les abordent rarement de manière systématique. Au lieu de cela, ils ont tendance à guider les femmes mentorées vers des solutions personnelles pour faire face à ces défis.
S'il peut sembler logique que les femmes mentors aient une meilleure compréhension des inégalités entre les sexes, elles ne reconnaissent pas toujours leurs expériences personnelles comme faisant partie d'un problème systémique plus large. Comme leurs homologues masculins, les femmes mentors peuvent se concentrer davantage sur l'aide à apporter à leurs protégés pour surmonter les obstacles que sur la lutte contre les préjugés systémiques sous-jacents.
Ainsi, bien que l'autonomisation des femmes et l'augmentation de leur représentation dans les rôles de direction soient importantes, elles ne s'attaquent pas nécessairement aux fondements culturels qui permettent à la discrimination et aux préjugés de persister. Les femmes mentors pourraient bénéficier d'une formation et d'un enseignement axés sur l'établissement de relations de mentorat efficaces qui tiennent compte des préjugés et des inégalités systémiques. Il est essentiel de comprendre l'intersectionnalité, car les choix de carrière et les opportunités sont influencés non seulement par le sexe, mais aussi par des facteurs tels que la race, la classe et le milieu socio-économique.
Une fois de plus, le mentorat est un processus bidirectionnel. Les mentors tirent également profit de ces relations, en développant leurs compétences en matière de leadership et de coaching et en repensant leurs propres intérêts professionnels et leur avancement.7 En d'autres termes, les femmes devraient être encouragées à jouer un rôle de mentor afin de lutter contre les inégalités entre les sexes sur le lieu de travail.
Avantages du mentorat féminin
Le jumelage de mentors et de mentorés sur la base du seul critère du sexe n'est pas toujours l'approche la plus efficace ou la plus souhaitable. Comme cela a été suggéré dans le monde de l'entreprise, lorsque des femmes encadrent des hommes, cela peut favoriser une plus grande empathie et une meilleure coopération.
Les femmes occupant des postes à responsabilité qui encadrent des hommes peuvent contribuer à rendre les différents styles de leadership plus visibles et mieux acceptés, tout en donnant aux hommes la possibilité de comprendre leurs propres styles de travail et les obstacles auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail. En bref, il a été suggéré que l'égalité sur le lieu de travail s'améliore lorsque les femmes encadrent les hommes.
L'un des principaux défis, cependant, est la disponibilité de mentors formés et compétents. Plus précisément, il peut y avoir une pénurie de femmes mentors, ce qui soulève la question de savoir comment augmenter leur nombre et aborder plus efficacement l'égalité des sexes et la représentation dans le domaine de l'anesthésie.
En fin de compte, la transformation de la culture du lieu de travail et la promotion de l'égalité reposent sur des modèles féminins forts qui sont prêts à partager leurs connaissances et leurs expériences en tant que mentors. En entretenant ces liens, nous avons tous à y gagner, en créant un environnement plus inclusif et plus favorable pour tous.
Programme mondial de mentorat de WFSA
Le programme mondial de mentorat deWFSA relie les anesthésiologistes du monde entier, favorisant le développement de carrière, l'échange de connaissances et le soutien professionnel. Ouvert aux anesthésistes en début de carrière et aux anesthésistes expérimentés, le programme propose des mentorats en anglais, en français et en espagnol.
Les mentors guident les mentorés dans leur travail clinique, leur leadership et leur développement de carrière, tandis que les mentorés bénéficient d'informations précieuses, d'opportunités de mise en réseau et d'un soutien en matière de gouvernance. Les candidatures pour le prochain cycle seront ouvertes à la mi-2025.
Le Dr Neskovic est professeur d'anesthésie et de soins intensifs à la clinique d'anesthésie et de soins intensifs de l'Académie médicale militaire, Faculté de médecine MMA, Belgrade, Serbie.
Rejoignez-nous pour célébrer la Journée internationale de la femme le 8 mars 2025, en nous taguant sur les médias sociaux @WFSAorg et en utilisant le hashtag #AccelerateAction.
Références
- Bosco L, Lorello GR, Flexman AM, Hastie MJ. Women in anaesthesia : a scoping review (Les femmes dans l'anesthésie : un examen approfondi). Br J Anaesth. 2020;124(3):e134-e147. doi:10.1016/j.bja.2019.12.021 ︎
- Flexman AM, Shillcutt SK, Davies S, Lorello GR. Situation actuelle et solutions pour l'équité entre les sexes dans la recherche en anesthésie. Anaesthesia. 2021 Apr;76 Suppl 4:32-38. doi : 10.1111/anae.15361. ︎
- McCrossan R, Swan L, Redfern N. Mentoring for doctors in the UK : what it can do for you, your colleagues, and your patients. BJA Educ. 2020 Dec;20(12):404-410. doi : 10.1016/j.bjae.2020.07.005 ︎
- Gisselbaek, M., Marsh, B., Soriano, L. et al. Gender and Race/Ethnicity dynamics in anesthesiology mentorship : results of a European survey. BMC Anesthesiol 24, 311 (2024). https://doi.org/10.1186/s12871-024-02692-6 ︎
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- Murphy M, Record H, Callander JK, Dohan D, Grandis JR. Mentoring Relationships and Gender Inequities in Academic Medicine : Findings From a Multi-Institutional Qualitative Study. Acad Med. 2022 Jan 1;97(1):136-142. doi : 10.1097/ACM.0000000000004388. ︎
- Burgess A, van Diggele C, Mellis C. Mentorship in the health professions : a review. Clin Teach. 2018 Jun;15(3):197-202. doi : 10.1111/tct.12756. ︎
